Conflits persistants, absentéismes récurrents, manager en difficulté, résultats opérationnels en chute, la crise est là et il devient urgent d’agir

Première étape : Diagnostic

Encore plus ici qu’ailleurs, porter un regard systémique est essentiel, chacune des parties prenantes étant souvent dans une vision tranchée et parcellaire de la situation.
Réaliser un diagnostic individuel ou collectif est souvent nécessaire et permet déjà de libérer la parole tout en ayant une vision plus globale et objective de la situation.

Deuxième étape : Médiation/Régulation

Pour une crise entre deux personnes, une médiation est souhaitable.

Pour des conflits au sein d’un service ou d’une équipe, une ou plusieurs actions de régulation sont nécessaires. Selon la situation, nous pouvons intervenir en binôme avec l’un de nos partenaires (coach ou un psychologue du travail).

Troisième étape : Ancrer le développement

Eteindre le feu est une chose, éviter qu’il ne se réallume est encore mieux.

Selon vos objectifs, un coaching individuel du leader et/ou de l’équipe est souvent nécessaire (leadership, rôles et responsabilités).

Développer l’autonomie de l’équipe dans la gestion des régulations est essentiel et peut se faire via des apports ciblés et un accompagnement dans la durée pour ancrer les nouveaux apprentissages.

Quatrième étape : Bilan

Mesurer les réussites et le chemin parcouru permet de faire évoluer le regard croisé qu’ont les différentes parties prenantes.

Témoignage client

En tous temps et en tous lieux, le management des équipes nous amène à gérer des situations inédites et parfois complexes. La solution ne saute pas toujours aux yeux du manager qui a besoin d’une prise de recul. C’est dans ce contexte que nous avons fait appel à Marc Henri.

Apres un diagnostic réalisé individuellement avec les collaborateurs concernés, notre coach a ensuite entamé une démarche collective pour les amener à reprendre conscience des enjeux du travail en équipe tout en les aidant à retrouver le plaisir de travailler ensemble.
Au-delà d’aller chercher une compétence externe, il est aussi question pour l’entreprise de montrer a ses équipes qu’elle est capable d’investir du temps et de l’argent pour sa toute première ressource : l’Humain.

Cette démarche se traduit in fine par une responsabilisation et implication durable des équipes dans la résolution de leurs propres problématiques. Un gain non négligeable en termes d’autonomie.
Quant au manager, il s’en trouve grandi par cet apport externe et cet nouvelle expérience qui l’aide à mieux comprendre les besoins de ses collaborateurs.

Gregory

Responsable Ressources Humaines

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