En amont des coachings collectifs ou individuels, il est souvent pertinent de réaliser une démarche de diagnostic afin de mieux identifier la situation actuelle et les leviers de performance à mobiliser dans un second temps en phase de coaching.
C’est ici que notre casquette de consultant intervient.

Diagnostic collectif

Que ce soit au niveau de l’entreprise dans sa globalité, d’un service ou d’une équipe de direction, tout système révèle des zones cachées.

Pour ce faire, nous nous appuyons avec succès sur la Théorie Organisationnelle de Berne (TOB). C’est une théorie puissante et réputée sur le fonctionnement des groupes « organisés ». C’est un outil systémique d‘analyse et de développement du processus humain vers la collaboration et la performance des groupes dans une dynamique gagnant-gagnant.

La TOB permet à la fois une approche analytique et globale du système de fonctionnement d’un groupe, d’une entreprise ou d’une organisation. C’est une approche qui permet de déterminer les points clés qui doivent être analysés, de comprendre les enjeux profonds des groupes de personnes, de sélectionner les possibilités d’interventions en fonction des situations rencontrées et de mettre en œuvre des actions pour améliorer le fonctionnement du groupe.

La démarche du diagnostic s’articule en 3 temps :

Le cadrage

La réalisation des entretiens

La synthèse auprès du commanditaire, puis des interviewés

Diagnostic Individuel

En amont d’un coaching individuel, ou en coaching collectif managérial, réaliser un diagnostic managérial permet de rapidement identifier les points forts et points de progrès.
Il est particulièrement pertinent lorsque le futur coaché n’est pas conscient de ses difficultés ou en résistance avec les enjeux managériaux à travailler.
Un rapport individuel est partagé et analysé avec le futur coaché en amont de la démarche, afin de le mobiliser sur les objectifs et les leviers.

Nous nous appuyons sur 2 démarches :

La plus large sous forme de 360°C qui permet d’avoir une vision complète et fine des pratiques managériales sur plus de 40 composantes pour l’ensemble des parties prenantes (N+1/ N+2, Pairs, N-1/N-2, coaché).

En autodiagnostic avec une photographie des 6 rôles clés complétés par les points forts et points de progrès spécifiques.
Habituellement, chaque manager privilégie les rôles clés où il se sent compétent et/ou qu’il aime activer et délaisse fréquemment les autres. Pourtant, chaque rôle est essentiel et répond à des situations managériales bien spécifiques. Développer les 6 rôles est donc nécessaire pour tout manager. Il est ainsi beaucoup plus pertinent et facile de décliner les objectifs du coaching.

A VOTRE ÉCOUTE

0692 30 00 30

2 AVENUE DU CAPRICORNE

97434 Saint-Gilles-les-Bains

LUN-VEND

8:00 – 19:00